Mitarbeitendenmotivation & -bindung aus psychologischer Sicht

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Mitarbeitende, die sich mit ihrer Arbeit identifizieren und echte Wertschätzung erfahren, sind motivierter, produktiver und bleiben dem Unternehmen länger treu. Gerade in jungen dynamischen Unternehmen ist dies von unschätzbarem Wert, da flexible Strukturen und schnelle Veränderungen eine hohe Eigenverantwortung und gelebtes Engagement erfordern. Doch wie schafft man ein Arbeitsumfeld, in dem Mitarbeitende motiviert und zufrieden sind? Was treibt Menschen an, ihr Bestes zu geben und sich langfristig zu engagieren?

Inhalt:

Die psychologischen Grundbedürfnisse: Was Menschen antreibt
Extrinsische und Intrinsische Motivation: Die Balance zwischen Anerkennung und Sinn
Mitarbeitendenbindung: Ein starkes Retention-Programm als Schlüsselfaktor
Das Wichtigste auf einen Blick

Die psychologischen Grundbedürfnisse: Was Menschen antreibt

Motivation beginnt bei den grundlegenden psychologischen Bedürfnissen, die Menschen dazu treiben, ihr Bestes zu geben. Die Selbstbestimmungstheorie (Self-Determination Theory, SDT) von den Psychologen Edward Deci und Richard Ryan beschreibt drei zentrale Bedürfnisse, die erfüllt sein müssen, um intrinsische Motivation zu fördern: Eingebundenheit, Autonomie und Kompetenzerleben.

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1. Eingebundenheit: Soziale Verbundenheit und Zugehörigkeit

Eingebundenheit bezieht sich auf das Gefühl, Teil einer Gemeinschaft zu sein, geschätzt und respektiert zu werden. Gerade in Unternehmen mit flachen Hierarchien spielt der soziale Zusammenhalt eine zentrale Rolle. Wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, ihren Kolleg:innen vertrauen zu können und eine offene Kommunikation möglich ist, stärkt das die Bindung zum Unternehmen.

Eingebundenheit stärken: So förderst du das Wir-Gefühl in deinem Unternehmen

Teambuilding-Aktivitäten: Gemeinsame Erlebnisse fördern den Zusammenhalt und schaffen Vertrauen.
Offene Kommunikationskultur: Transparente Informationsweitergabe, Kommunikation auf Augenhöhe und regelmäßiges Feedback.
Mentoring und Peer-Support: Voneinander zu lernen und sich gegenseitig zu unterstützen führt zu gemeinsamem Wachstum.

2. Autonomie: Selbstbestimmung als Schlüssel zur Motivation

Das Bedürfnis nach Autonomie bezieht sich darauf, dass Menschen die Kontrolle über ihre Handlungen haben wollen. In der Arbeitswelt bedeutet das, Entscheidungen zu treffen, selbstständig zu arbeiten und Verantwortung zu übernehmen. Start-ups und junge Unternehmen sind hier oft im Vorteil, da flache Hierarchien und flexible Strukturen diese Art der Selbstbestimmung leichter ermöglichen.

Autonomie fördern: So adressierst du den Wunsch nach Freiraum und Selbstbestimmung

Eigenverantwortliche Projekte: Mitarbeitende sollten die Möglichkeit haben, eigene Projekte zu leiten und kreative Lösungen zu entwickeln.
Partizipative Entscheidungsprozesse: Mitarbeitende in Entscheidungsprozesse einbeziehen, beispielsweise durch regelmäßige Brainstormings oder Umfragen.
Selbstbestimmte Arbeitsmodalitäten: Remote-Work-Optionen oder Gleitzeit bieten den Mitarbeitenden Freiraum.

3. Kompetenzerleben: Das Gefühl etwas zu erreichen

Das dritte Grundbedürfnis ist das nach Kompetenzerleben – das Gefühl, Fähigkeiten zu entwickeln und Herausforderungen erfolgreich zu bewältigen. Wenn Mitarbeitende ihre Fähigkeiten kontinuierlich ausbauen können und dabei Fortschritte sehen, fühlen sie sich motivierter und engagierter.

Kompetenzerleben steigern: So förderst du Wachstum

Regelmäßiges Feedback: Feedback und konstruktive Kritik helfen, Fortschritte sichtbar zu machen.
Herausfordernde, aber erreichbare Ziele: Mitarbeitende sollten vor anspruchsvolle, aber realistische Aufgaben gestellt werden.
Weiterbildungsmöglichkeiten: Workshops, Schulungen und Trainingsprogramme sollten integraler Bestandteil der Unternehmenskultur sein.

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Extrinsische und intrinsische Motivation: Die Balance zwischen Anerkennung und Sinn

Motivation lässt sich grundsätzlich in zwei Arten unterteilen: extrinsische und intrinsische Motivation. Beide spielen eine wichtige Rolle und müssen in einem ausgewogenen Verhältnis zueinander stehen, um langfristige Zufriedenheit und Leistungsbereitschaft zu gewährleisten.

Intrinsische Motivation: Der Sinn in der Arbeit

Intrinsische Motivation entsteht aus dem Inneren heraus, wenn die Tätigkeit selbst als erfüllend und sinnstiftend empfunden wird. Besonders in der jüngeren Generation spielt der Sinn der Arbeit eine entscheidende Rolle. Sinnhaftigkeit und das Gefühl, mit der eigenen Arbeit einen positiven Beitrag zu leisten, sind für viele heute wichtiger als materielle Anreize.

Wie du die intrinsische Motivation deiner Mitarbeitenden stärken kannst:

Sinnstiftende Aufgaben: Mitarbeitende, die das Gefühl haben, mit ihrer Arbeit etwas Positives zu bewirken, sind motivierter. Eine klare Mission und Werte, die über reine Gewinnmaximierung hinausgehen, helfen dabei.
Job Crafting: Mitarbeitende sollten ihren Job aktiv so gestalten können, dass er ihren individuellen Werten und Interessen entspricht. Laut einer Studie von Wrzesniewski et al. (1997) zeigen Mitarbeitende, die das Gefühl haben, ihre Arbeit selbst gestalten und den Sinn darin erkennen zu können, ein höheres Maß an Engagement und Zufriedenheit.
Entwicklungschancen: Mitarbeitende sollten die Möglichkeit haben, sich persönlich und beruflich weiterzuentwickeln und individuelle Ziele zu verfolgen.

Extrinsische Motivation: Anerkennung und materielle Anreize

Extrinsische Motivation bezieht sich auf äußere Anreize wie Gehalt, Boni oder auch Lob und Anerkennung. Diese Form der Motivation ist zwar wichtig, jedoch kurzfristigerer Natur.

Wie du im deinem Unternehmen extrinsische Motivationsreize setzen kannst:

Anerkennung und Wertschätzung: Regelmäßiges Lob und öffentliche Anerkennung von Leistungen fördern das Selbstwertgefühl.
Karrieremöglichkeiten: Aufstiegschancen und die Möglichkeit, Verantwortung zu übernehmen, können ebenfalls extrinsisch motivierend wirken.
Finanzielle Anreize: Bonuszahlungen, Gehaltserhöhungen oder Aktienoptionen können einen wirksamen Anreiz darstellen.

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Mitarbeitendenbindung: Ein starkes Retention-Programm als Schlüsselfaktor

Um die Motivation der Mitarbeitenden langfristig zu sichern, ist ein smart durchdachtes Retention-Programm, das sich an den oben beschriebenen psychologischen Prinzipien orientiert, essenziell. Ein solches beinhaltet:

Individuelle Karriereplanung: Kompetenzerleben fördern & Perspektiven schaffen

Individuelle Entwicklungs- und Karrierepläne zeigen Mitarbeitenden, dass das Unternehmen an ihrer langfristigen Entwicklung interessiert ist. Folgende Ansätze sind besonders wirksam zur Unterstützung des Wachstums deiner Mitarbeitenden:

Regelmäßige Entwicklungsgespräche: Personalentwicklung sollte einen festen Platz im Kalender haben.
Fortbildungsmöglichkeiten: Weiterbildungen, die nicht nur auf die aktuelle Position abzielen, sondern auch auf zukünftige Karriereziele.
Mentoring und Coaching: Unterstützung durch erfahrene Mitarbeitende.

Work-Life-Balance: Zufriedenheit durch Autonomie

Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ist besonders in jüngeren Generationen ein entscheidender Faktor für die langfristige Bindung. Diese Maßnahmen tragen dazu bei, dass deine Mitarbeitenden ausgeruht und fit bleiben:

Gesundheitsförderung: Zuschüsse zu Fitnessstudio-Mitgliedschaften, betriebliches Gesundheitsmanagement oder Gesundheitskurse.
Workation oder Sabbaticals: Gezielte Auszeiten für Regeneration und persönliche Projekte.
Flexible Arbeitszeitmodelle: Homeoffice, Teilzeitmodelle oder Gleitzeit.

Wertschätzung und Anerkennung: Kleine Gesten, große Wirkung

Wertschätzung und Anerkennung sprechen gleichzeitig zwei zentrale psychologische Grundbedürfnisse an: das Kompetenzerleben und die soziale Eingebundenheit. Schon kleine Gesten der Wertschätzung sind hierbei laut einer Studie von Allen und Meyer (1990) entscheidend dafür, dass Mitarbeitende sich emotional mit ihrem Unternehmen verbunden fühlen, wodurch sie eher dazu geneigt sind, dort langfristig zu bleiben.

Regelmäßige, ehrliche Anerkennung der Leistungen, sowohl im Team als auch individuell.

Feiern von Erfolgen: Erfolge zu feiern – ob individuelle Leistungen oder Team-Erfolge – stärkt den Teamgeist, motiviert und fördert eine wertschätzende Unternehmenskultur.
Persönliche Wertschätzung: Einfache Gesten wie Geburtstagsgrüße oder kleine Aufmerksamkeiten zeigen den Mitarbeitenden, dass sie auch auf individueller Ebene geschätzt werden.

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Kurz und knapp:

Motivation und Zufriedenheit entstehen, wenn die drei zentralen psychologischen Bedürfnisse – Eingebundenheit, Autonomie und Kompetenzerleben – erfüllt werden.
Die Balance zwischen extrinsischen Anreizen (wie Gehalt und Anerkennung) und intrinsischen Motivationsfaktoren (wie Sinnhaftigkeit und persönliche Entwicklung) ist entscheidend für langfristiges Engagement.
Ein starkes Retention-Programm sollte darauf abzielen, die individuelle Entwicklung zu fördern, Work-Life-Balance zu garantieren sowie eine Kultur der Wertschätzung und Anerkennung zu etablieren.

Quellen

Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). Self-Determination Theory. American Psychologist.
Wrzesniewski, A., McCauley, C., Rozin, P., & Schwartz, B. (1997). Jobs, Careers, and Callings: People's Relations to Their Work. Journal of Research in Personality.
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occupational Psychology.

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Ein wesentlicher Faktor, um all diese Bedürfnisse der Mitarbeitenden wahrzunehmen, ist die Mitarbeiterverpflegung. Die Verfügbarkeit frischen Essens im Unternehmen signalisiert Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitenden und trägt zur Mitarbeiterbindung bei. Eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit führt zu einer geringeren Fluktuation und einem besseren Betriebsklima.

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